HR招聘：如何做好職位分(fēn)析

   HR招聘猶如家常便飯，也是HR的基本工(gōng)作之一(yī)。令HR們苦惱的是，針對每一(yī)個職位，在招聘時都需要提供職位條件和職位描述，煞是令人費(fèi)心。在此，讓我(wǒ)們分(fēn)析下(xià)如何進行職位分(fēn)析，并寫出中(zhōng)肯的職位描述。

    A是一(yī)則外(wài)資(zī)企業招聘市場部經理的啓事：本科以上學曆，三年相關工(gōng)作經驗，較好英語和計算機能力，有高度工(gōng)作責任感和溝通能力。主要工(gōng)作職責是：支持産品在不同階段的管理工(gōng)作，做出産品推廣工(gōng)作、支持價格管理和銷售計劃、協調特殊産品要求、交流産品信息、負責與經銷商(shāng)聯絡。B是一(yī)則國有企業招聘采購員(yuán)的啓事：男，40歲以下(xià)，大(dà)專以上學曆，兩年相關工(gōng)作經驗，熟悉該公司業務者優先。

    很顯然，A、B兩則招聘啓事是有差别的。A啓事中(zhōng)有較詳細的工(gōng)作職責，在明确告訴應聘者今後的職責範圍和應負責責任的同時，對應聘人員(yuán)的要求也是合理的；B啓事則沒有做出職責規定。在我(wǒ)國許多國企，除了存在招聘啓事中(zhōng)的“疏漏”外(wài)，還存在這樣的問題：對某一(yī)職務的描述不清楚，如工(gōng)作内容、職責及範圍、機構等，由此造成的直接後果往往是：挑選和錄用員(yuán)工(gōng)與工(gōng)作要求不相符合；績效考核時感到缺乏依據，無從着手；培訓方案不适合工(gōng)作要求；經常造成生(shēng)産力和服務質量的降低……這些問題的出現，很大(dà)程度上是由于沒有進行科學而有效的職位分(fēn)析，沒有發揮其在管理中(zhōng)應有的作用所緻。

    在高雇員(yuán)流失率和對高級人才的高競争時代，如果你的企業還沒有進行過職位分(fēn)析，那麽應該對此進行重新考慮。因爲職位分(fēn)析可爲企業員(yuán)工(gōng)提供一(yī)個工(gōng)作行爲“杠杆”，是人力資(zī)源開(kāi)發與管理中(zhōng)必不可少的環節。

    一(yī)、職位分(fēn)析是人力資(zī)源管理的基礎

    職位分(fēn)析主要是對企業職務的設置目的、中(zhōng)心職責、工(gōng)作内容、權限範圍、結構關系以及工(gōng)作環境、工(gōng)作條件等進行全面的分(fēn)析、描述和記錄。職位分(fēn)析在人力資(zī)源管理中(zhōng)有相當重要的意義。首先，有了職位分(fēn)析之後，每一(yī)個職務的名稱和含義在整個企業中(zhōng)就能夠專門化，從而使稱呼該職位的用語标準化，在運用中(zhōng)不至于産生(shēng)混亂。其次，盡管職位分(fēn)析是招聘和錄用的基礎工(gōng)具，但職位分(fēn)析所收集的信息并不僅僅能夠用于招聘的錄用，在企業人力資(zī)源管理中(zhōng)的許多環節都用得上職位分(fēn)析的相關信息。

    二、職位分(fēn)析的内容

    職位分(fēn)析包括的内容首先取決于職位分(fēn)析的目的與用途，有的組織的職位分(fēn)析是爲了規範新工(gōng)作的内容；有的是爲了對現有工(gōng)作進行調整和進一(yī)步明确，從而制定合理的獎勵制度；還有的是爲了對改善工(gōng)作環境，提高績效水平。這使得職位分(fēn)析的内容與側重點也會不同。

    但是，一(yī)般意義上，職務都要包括兩個内容：一(yī)是确定工(gōng)作的具體(tǐ)特征，即工(gōng)作描述；二是找出任職人員(yuán)的各種要求，即工(gōng)作說明書(shū)。工(gōng)作描述就是要通過工(gōng)作調查，在取得有關信息的基礎上，對工(gōng)作崗位的名稱、性質、任務、工(gōng)作關系及工(gōng)作環境等内容做出比較系統的描述，并加以規範化。有了準确、規範的工(gōng)作描述，就要想到承擔該崗位的員(yuán)工(gōng)應具備什麽樣的資(zī)格與條件。這就屬于工(gōng)作說明書(shū)的主要内容。具體(tǐ)包括對任職人員(yuán)的一(yī)般要求，如性别、年齡、工(gōng)作經驗及一(yī)般能力等方面的要求；生(shēng)理要求，如反應、視力等。另外(wài)還有心理要求，如判斷力、記憶力、語言表達等等。翻看許多企業的工(gōng)作說明書(shū)，雖然洋洋灑灑，内容豐富，但仔細推敲卻存在不少問題。比如職務說明書(shū)的格式、語言和内容不規範，給管理造成很**煩；對工(gōng)作描述的語言比較模糊，或者語言比較空洞，讓任職者不知(zhī)所以然；關鍵詞運用不當，混淆了職務間的區别，或将職務和職位混爲一(yī)談；設計工(gōng)作說明書(shū)的人員(yuán)缺乏專業水平，使所制定的工(gōng)作說明書(shū)流于形式等。

    三、如何開(kāi)展職位分(fēn)析的工(gōng)作

    對組織确定工(gōng)作職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工(gōng)作條件、任職資(zī)格等相關信息進行收集與分(fēn)析，以對該職務的工(gōng)作做出明确規定，并确定完成這一(yī)工(gōng)作所需要的知(zhī)識技能等資(zī)格條件的過程，就是職位分(fēn)析。職位分(fēn)析的結果是工(gōng)作描述與工(gōng)作說明書(shū)。

    那麽，在實際工(gōng)作中(zhōng)應如何進行職位分(fēn)析呢？具體(tǐ)講，職位分(fēn)析的過程可以分(fēn)成四個階段：準備階段、調查階段、分(fēn)析階段和完成階段。

    1.準備階段

    在這一(yī)階段，要确定工(gōng)作分(fēn)析的目的是什麽，因爲從工(gōng)作的不同側面都可進行分(fēn)析。具體(tǐ)可以在七個不同層次上進行：職員(yuán)實際在幹什麽、管理者認爲職員(yuán)應該幹什麽、職員(yuán)認爲他應該幹什麽和計劃幹什麽、管理者認爲職員(yuán)将幹什麽。

    2.調查階段

    這一(yī)階段主要是确定調查的方法，對整個工(gōng)作過程、工(gōng)作環境、工(gōng)作内容和工(gōng)作人員(yuán)等主要方面做出全面調查。

    常用的調查方法有：觀察法是指人力資(zī)源人員(yuán)對工(gōng)作活動和行爲進行觀察并對結果進行記錄。其優點是能夠獲得第一(yī)手的資(zī)料。但是，觀察法不能适用于思考和判斷，即對腦力工(gōng)作者，是不适用的。訪談法是人力資(zī)源管理者就某項工(gōng)作與從事該項工(gōng)作的個人或小(xiǎo)組、或者上級主管、或過去(qù)的在崗人員(yuán)就工(gōng)作内容和要求進行交流與讨論。其優點是既可以獲得工(gōng)作對體(tǐ)力方面的要求，也可以獲得腦力以及其他不易觀察到的信息。不足之處是被訪談者對訪談目的往往持懷疑态度。回答問題時會有所保留，導緻信息失真。日記法是指人力資(zī)源管理親自體(tǐ)驗工(gōng)作，把每天的工(gōng)作以日記的形式記錄下(xià)來。其優點是能夠熟悉和掌握工(gōng)作要求的第一(yī)手資(zī)料，缺點是太費(fèi)時、隻适合于簡單的工(gōng)作。問卷調查法以問卷調查表的形式，來收集關于員(yuán)工(gōng)執行工(gōng)作任務的情況。這種方法在職位分(fēn)析中(zhōng)使用**廣，其優點是快速、有效并且費(fèi)用低，可以在大(dà)範圍内對所有員(yuán)工(gōng)進行調查，調查結果可以用計算機處理。但使用這種方法時，對問卷的設計要求較高，問卷設計者應具備一(yī)定的經驗和技巧。

    3.分(fēn)析階段

    主要任務是對有關工(gōng)作特征和工(gōng)作人員(yuán)特征的調查進行深入全面的總結分(fēn)析。所采用的各種分(fēn)析方法都各有長短，對不同的崗位或不同的目的應選用不同的方法。

    4.完成階段

    在這一(yī)**階段，要将分(fēn)析的結果寫成書(shū)面材料，即編寫成工(gōng)作描述和工(gōng)作說明書(shū)，并提交給相關部門。

    可見，職位分(fēn)析在人力資(zī)源管理中(zhōng)作用重大(dà)。隻有對自己的發展有清楚的預期的企業，才能赢得高效益。但我(wǒ)國目前，真正重視職位分(fēn)析的企業卻不多。據了解，許多企業都沒有進行過職位分(fēn)析，甚至不知(zhī)道職位分(fēn)析是何物(wù)。随着中(zhōng)國加入WTO，中(zhōng)國企業面臨的将是激烈的**化競争。在以人爲本的競争時代，人力資(zī)源管理工(gōng)作尤爲重要。而工(gōng)作崗位的設置科學與否，又(yòu)将直接影響一(yī)個企業的人力資(zī)源管理工(gōng)作的效率和科學性。所以，企業應更多關注職位分(fēn)析，将其作爲招聘、任用、提升、調動、考評等人力資(zī)源管理具體(tǐ)工(gōng)作的依據，以優化人力資(zī)源的配置，提高人力資(zī)源管理的水平。同時，也爲組織的管理活動和管理者提供職務方面的完整信息。