HR招聘：如何做好職位分(fēn)析

   HR招聘猶如家常便飯，也是HR的基本工(gōng)作(zuò)之一。令HR們苦惱的是，針對每一個職位，在招聘時都需要提供職位條件和職位描述，煞是令人費心。在此，讓我們分(fēn)析下如何進行職位分(fēn)析，并寫出中(zhōng)肯的職位描述。

    A是一則外資企業招聘市場部經理(lǐ)的啓事：本科(kē)以上學(xué)曆，三年相關工(gōng)作(zuò)經驗，較好英語和計算機能(néng)力，有(yǒu)高度工(gōng)作(zuò)責任感和溝通能(néng)力。主要工(gōng)作(zuò)職責是：支持産(chǎn)品在不同階段的管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)，做出産(chǎn)品推廣工(gōng)作(zuò)、支持價格管理(lǐ)和銷售計劃、協調特殊産(chǎn)品要求、交流産(chǎn)品信息、負責與經銷商(shāng)聯絡。B是一則國(guó)有(yǒu)企業招聘采購(gòu)員的啓事：男，40歲以下，大專以上學(xué)曆，兩年相關工(gōng)作(zuò)經驗，熟悉該公(gōng)司業務(wù)者優先。

    很(hěn)顯然，A、B兩則招聘啓事是有(yǒu)差别的。A啓事中(zhōng)有(yǒu)較詳細的工(gōng)作(zuò)職責，在明确告訴應聘者今後的職責範圍和應負責責任的同時，對應聘人員的要求也是合理(lǐ)的；B啓事則沒有(yǒu)做出職責規定。在我國(guó)許多(duō)國(guó)企，除了存在招聘啓事中(zhōng)的“疏漏”外，還存在這樣的問題：對某一職務(wù)的描述不清楚，如工(gōng)作(zuò)内容、職責及範圍、機構等，由此造成的直接後果往往是：挑選和錄用(yòng)員工(gōng)與工(gōng)作(zuò)要求不相符合；績效考核時感到缺乏依據，無從着手；培訓方案不适合工(gōng)作(zuò)要求；經常造成生産(chǎn)力和服務(wù)質(zhì)量的降低……這些問題的出現，很(hěn)大程度上是由于沒有(yǒu)進行科(kē)學(xué)而有(yǒu)效的職位分(fēn)析，沒有(yǒu)發揮其在管理(lǐ)中(zhōng)應有(yǒu)的作(zuò)用(yòng)所緻。

    在高雇員流失率和對高級人才的高競争時代，如果你的企業還沒有(yǒu)進行過職位分(fēn)析，那麽應該對此進行重新(xīn)考慮。因為(wèi)職位分(fēn)析可(kě)為(wèi)企業員工(gōng)提供一個工(gōng)作(zuò)行為(wèi)“杠杆”，是人力資源開發與管理(lǐ)中(zhōng)必不可(kě)少的環節。

    一、職位分(fēn)析是人力資源管理(lǐ)的基礎

    職位分(fēn)析主要是對企業職務(wù)的設置目的、中(zhōng)心職責、工(gōng)作(zuò)内容、權限範圍、結構關系以及工(gōng)作(zuò)環境、工(gōng)作(zuò)條件等進行全面的分(fēn)析、描述和記錄。職位分(fēn)析在人力資源管理(lǐ)中(zhōng)有(yǒu)相當重要的意義。首先，有(yǒu)了職位分(fēn)析之後，每一個職務(wù)的名(míng)稱和含義在整個企業中(zhōng)就能(néng)夠專門化，從而使稱呼該職位的用(yòng)語标準化，在運用(yòng)中(zhōng)不至于産(chǎn)生混亂。其次，盡管職位分(fēn)析是招聘和錄用(yòng)的基礎工(gōng)具(jù)，但職位分(fēn)析所收集的信息并不僅僅能(néng)夠用(yòng)于招聘的錄用(yòng)，在企業人力資源管理(lǐ)中(zhōng)的許多(duō)環節都用(yòng)得上職位分(fēn)析的相關信息。

    二、職位分(fēn)析的内容

    職位分(fēn)析包括的内容首先取決于職位分(fēn)析的目的與用(yòng)途，有(yǒu)的組織的職位分(fēn)析是為(wèi)了規範新(xīn)工(gōng)作(zuò)的内容；有(yǒu)的是為(wèi)了對現有(yǒu)工(gōng)作(zuò)進行調整和進一步明确，從而制定合理(lǐ)的獎勵制度；還有(yǒu)的是為(wèi)了對改善工(gōng)作(zuò)環境，提高績效水平。這使得職位分(fēn)析的内容與側重點也會不同。

    但是，一般意義上，職務(wù)都要包括兩個内容：一是确定工(gōng)作(zuò)的具(jù)體(tǐ)特征，即工(gōng)作(zuò)描述；二是找出任職人員的各種要求，即工(gōng)作(zuò)說明書。工(gōng)作(zuò)描述就是要通過工(gōng)作(zuò)調查，在取得有(yǒu)關信息的基礎上，對工(gōng)作(zuò)崗位的名(míng)稱、性質(zhì)、任務(wù)、工(gōng)作(zuò)關系及工(gōng)作(zuò)環境等内容做出比較系統的描述，并加以規範化。有(yǒu)了準确、規範的工(gōng)作(zuò)描述，就要想到承擔該崗位的員工(gōng)應具(jù)備什麽樣的資格與條件。這就屬于工(gōng)作(zuò)說明書的主要内容。具(jù)體(tǐ)包括對任職人員的一般要求，如性别、年齡、工(gōng)作(zuò)經驗及一般能(néng)力等方面的要求；生理(lǐ)要求，如反應、視力等。另外還有(yǒu)心理(lǐ)要求，如判斷力、記憶力、語言表達等等。翻看許多(duō)企業的工(gōng)作(zuò)說明書，雖然洋洋灑灑，内容豐富，但仔細推敲卻存在不少問題。比如職務(wù)說明書的格式、語言和内容不規範，給管理(lǐ)造成很(hěn)**煩；對工(gōng)作(zuò)描述的語言比較模糊，或者語言比較空洞，讓任職者不知所以然；關鍵詞運用(yòng)不當，混淆了職務(wù)間的區(qū)别，或将職務(wù)和職位混為(wèi)一談；設計工(gōng)作(zuò)說明書的人員缺乏專業水平，使所制定的工(gōng)作(zuò)說明書流于形式等。

    三、如何開展職位分(fēn)析的工(gōng)作(zuò)

    對組織确定工(gōng)作(zuò)職務(wù)的目的、任務(wù)或職責、權力、隸屬關系、工(gōng)作(zuò)條件、任職資格等相關信息進行收集與分(fēn)析，以對該職務(wù)的工(gōng)作(zuò)做出明确規定，并确定完成這一工(gōng)作(zuò)所需要的知識技(jì )能(néng)等資格條件的過程，就是職位分(fēn)析。職位分(fēn)析的結果是工(gōng)作(zuò)描述與工(gōng)作(zuò)說明書。

    那麽，在實際工(gōng)作(zuò)中(zhōng)應如何進行職位分(fēn)析呢(ne)？具(jù)體(tǐ)講，職位分(fēn)析的過程可(kě)以分(fēn)成四個階段：準備階段、調查階段、分(fēn)析階段和完成階段。

    1.準備階段

    在這一階段，要确定工(gōng)作(zuò)分(fēn)析的目的是什麽，因為(wèi)從工(gōng)作(zuò)的不同側面都可(kě)進行分(fēn)析。具(jù)體(tǐ)可(kě)以在七個不同層次上進行：職員實際在幹什麽、管理(lǐ)者認為(wèi)職員應該幹什麽、職員認為(wèi)他(tā)應該幹什麽和計劃幹什麽、管理(lǐ)者認為(wèi)職員将幹什麽。

    2.調查階段

    這一階段主要是确定調查的方法，對整個工(gōng)作(zuò)過程、工(gōng)作(zuò)環境、工(gōng)作(zuò)内容和工(gōng)作(zuò)人員等主要方面做出全面調查。

    常用(yòng)的調查方法有(yǒu)：觀察法是指人力資源人員對工(gōng)作(zuò)活動和行為(wèi)進行觀察并對結果進行記錄。其優點是能(néng)夠獲得第一手的資料。但是，觀察法不能(néng)适用(yòng)于思考和判斷，即對腦力工(gōng)作(zuò)者，是不适用(yòng)的。訪談法是人力資源管理(lǐ)者就某項工(gōng)作(zuò)與從事該項工(gōng)作(zuò)的個人或小(xiǎo)組、或者上級主管、或過去的在崗人員就工(gōng)作(zuò)内容和要求進行交流與讨論。其優點是既可(kě)以獲得工(gōng)作(zuò)對體(tǐ)力方面的要求，也可(kě)以獲得腦力以及其他(tā)不易觀察到的信息。不足之處是被訪談者對訪談目的往往持懷疑态度。回答(dá)問題時會有(yǒu)所保留，導緻信息失真。日記法是指人力資源管理(lǐ)親自體(tǐ)驗工(gōng)作(zuò)，把每天的工(gōng)作(zuò)以日記的形式記錄下來。其優點是能(néng)夠熟悉和掌握工(gōng)作(zuò)要求的第一手資料，缺點是太費時、隻适合于簡單的工(gōng)作(zuò)。問卷調查法以問卷調查表的形式，來收集關于員工(gōng)執行工(gōng)作(zuò)任務(wù)的情況。這種方法在職位分(fēn)析中(zhōng)使用(yòng)最廣，其優點是快速、有(yǒu)效并且費用(yòng)低，可(kě)以在大範圍内對所有(yǒu)員工(gōng)進行調查，調查結果可(kě)以用(yòng)計算機處理(lǐ)。但使用(yòng)這種方法時，對問卷的設計要求較高，問卷設計者應具(jù)備一定的經驗和技(jì )巧。

    3.分(fēn)析階段

    主要任務(wù)是對有(yǒu)關工(gōng)作(zuò)特征和工(gōng)作(zuò)人員特征的調查進行深入全面的總結分(fēn)析。所采用(yòng)的各種分(fēn)析方法都各有(yǒu)長(cháng)短，對不同的崗位或不同的目的應選用(yòng)不同的方法。

    4.完成階段

    在這一最後階段，要将分(fēn)析的結果寫成書面材料，即編寫成工(gōng)作(zuò)描述和工(gōng)作(zuò)說明書，并提交給相關部門。

    可(kě)見，職位分(fēn)析在人力資源管理(lǐ)中(zhōng)作(zuò)用(yòng)重大。隻有(yǒu)對自己的發展有(yǒu)清楚的預期的企業，才能(néng)赢得高效益。但我國(guó)目前，真正重視職位分(fēn)析的企業卻不多(duō)。據了解，許多(duō)企業都沒有(yǒu)進行過職位分(fēn)析，甚至不知道職位分(fēn)析是何物(wù)。随着中(zhōng)國(guó)加入WTO，中(zhōng)國(guó)企業面臨的将是激烈的全球化競争。在以人為(wèi)本的競争時代，人力資源管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)尤為(wèi)重要。而工(gōng)作(zuò)崗位的設置科(kē)學(xué)與否，又(yòu)将直接影響一個企業的人力資源管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)的效率和科(kē)學(xué)性。所以，企業應更多(duō)關注職位分(fēn)析，将其作(zuò)為(wèi)招聘、任用(yòng)、提升、調動、考評等人力資源管理(lǐ)具(jù)體(tǐ)工(gōng)作(zuò)的依據，以優化人力資源的配置，提高人力資源管理(lǐ)的水平。同時，也為(wèi)組織的管理(lǐ)活動和管理(lǐ)者提供職務(wù)方面的完整信息。